行政化的高压督导模式固然可以在短期内提高地方政府以及公务员群体的执行力，但这毕竟是“外力”，并不具有可持续性。可持续的方向是建立内生的激励体系，变“外力”为“内力”，变“要我干事”为“我要干事”。要做到这点，可以在以下几个方面进行改革：

　　(1)进一步推广职务与职级并重的公务员工资制度改革。将实行范围从目前的县级扩大到地市级，从而适度减弱公务员工资水平对职务的依赖性。

　　(2)适当提高公务员工资的绝对水平，确保公务员群体的工资水平在全社会中处于中等偏上位置。

　　(3)建立公务员工资水平的常态调整机制，将工资水平与市场工资水平挂钩。这一点可以参考新加坡，选择一个特定的市场化群体的工资样本，按照一定的比例并考虑通货膨胀的因素来定期调整公务员的工资水平。

　　(4)改革国企领导人的身份和薪酬体系，取消保留行政级别前提下的限薪办法。目前，国企负责人均有相应的行政级别，同时薪酬受到限制。这一方面不利于国企发挥市场属性，另一方面又不利于发挥国企领导人的积极性。建议市场化、竞争性国企保留极少数行政干部岗位，其薪酬可略高于同级别的政府公务员，其余高级管理人员的报酬逐步与市场接轨。行政垄断性国企要明确其非市场化定位，采取“特殊企业”的方式单独立法管理。总而言之，公务员薪酬体系要做到“开正门、堵后门、关旁门”。